In questa pagina mettiamo a disposizione un fac simile risoluzione consensuale patto di non concorrenza editabile da compilare e stampare.
Si tratta di un fac simile che può essere utilizzato come esempio di risoluzione consensuale patto di non concorrenza.
Risoluzione Consensuale del Patto di non Concorrenza
La risoluzione consensuale di un patto di non concorrenza è pienamente ammissibile e, quando correttamente strutturata, è spesso la via più rapida e sicura per chiudere un vincolo che limita la libertà professionale del lavoratore. Il punto di partenza resta l’articolo 2125 del codice civile: il patto è valido solo se stipulato per scritto, con un corrispettivo effettivo e adeguato e con limiti determinati quanto a oggetto, tempo e luogo. La durata non può superare i tre anni per i lavoratori non dirigenti e i cinque anni per i dirigenti. Poiché nasce da un accordo, il patto può essere sciolto con un nuovo accordo, purché lo scioglimento sia realmente bilaterale e non il risultato di una facoltà unilaterale del datore di lavoro. La giurisprudenza, in più occasioni, ha ritenuto invalide le clausole che attribuiscono al datore il potere di spegnere da solo il patto o di incidere discrezionalmente sul corrispettivo: simili previsioni alterano l’equilibrio sinallagmatico tutelato dall’articolo 2125 e compromettono la causa stessa del patto. Per questa ragione la risoluzione va impostata come incontro di volontà, con una dichiarazione chiara sull’assenza di imposizioni e sulla parità negoziale.
Sul piano della forma è prudente, e nella prassi imprescindibile, mettere per scritto la risoluzione. Anche se la legge non impone espressamente la forma scritta per lo scioglimento, l’esigenza probatoria e di certezza impone un documento sottoscritto che individui con precisione la data di efficacia, la descrizione del patto che si intende sciogliere e l’assetto economico conseguente. Quando l’accordo contiene rinunce o transazioni che toccano diritti del lavoratore, è opportuno concluderlo in una sede protetta per sottrarlo all’impugnazione nei termini di cui all’articolo 2113 del codice civile. Le sedi tipiche sono quelle previste dall’ordinamento del lavoro e dalle norme sulla certificazione: conciliazione assistita avanti all’Ispettorato del lavoro o alle sedi sindacali, omologazione in tribunale nelle forme del rito del lavoro, commissioni di certificazione presso gli enti abilitati. In queste sedi, l’atto acquista una stabilità che riduce drasticamente il rischio di contenzioso successivo.
Il momento in cui si scioglie l’intesa incide sugli effetti. Se la risoluzione interviene prima che il patto inizi a produrre i suoi effetti post-contrattuali, la liberazione è tendenzialmente piena e proiettata al futuro, con la conseguenza che il lavoratore non sarà più vincolato e il datore non dovrà corrispondere quanto promesso. Se, invece, il patto è già in corso di esecuzione, la liberazione opera di regola ex nunc, salvo che le parti pattuiscano espressamente la disciplina delle condotte pregresse, delle eventuali violazioni e dell’eventuale quota di corrispettivo che si reputa maturata per il periodo già osservato. Definire con precisione questi aspetti evita sovrapposizioni tra il periodo in cui il lavoratore si è astenuto dalla concorrenza e il periodo che, per effetto dell’accordo, torna immediatamente libero.
La variabile più sensibile è l’assetto economico. Se il corrispettivo non è stato ancora pagato, lo scioglimento elimina il debito futuro e la questione si chiude spesso con la reciproca presa d’atto. Se, invece, il datore ha già versato somme a titolo di patto, diventa decisivo stabilire le modalità della restituzione. La prassi più equilibrata è quella di legare la restituzione alla sola quota non maturata e di definirla in misura netta, cioè al netto delle ritenute fiscali e, quando applicabili, contributive. Non si tratta di un obbligo di legge, ma di una soluzione coerente con il funzionamento del sostituto d’imposta: il datore potrà effettuare i conguagli nei flussi e rettificare le certificazioni fiscali, mentre il lavoratore eviterà di restituire importi che non ha effettivamente incassato. Esiste, in alternativa, lo schema della restituzione lorda, che può sfociare nel riconoscimento di una deduzione in dichiarazione dei redditi; questa strada, però, tende a essere meno lineare, perché scarica sul lavoratore la gestione fiscale successiva. La scelta va dunque esplicitata in modo chiaro nel testo, indicando importi, scadenze, coordinate di pagamento e impegni del datore su conguagli e certificazioni.
Nell’accordo è utile dichiarare espressamente che la risoluzione interviene prima della naturale scadenza e che le parti si danno reciproca quietanza per quanto già adempiuto. Se il corrispettivo era stato convenuto in rate periodiche, è opportuno prevedere la cessazione dei pagamenti dalla data di efficacia e, solo se esistono anticipi che coprono periodi futuri, la loro restituzione. Se il patto conteneva penali a carico del lavoratore, la risoluzione può disciplinare la loro irrilevanza per il futuro e, quando vi siano contestazioni pregresse, definire una chiusura a saldo e stralcio. Un testo limpido sui numeri e sulle reciproche rinunce è l’antidoto più efficace a fraintendimenti e a contestazioni successive.
La clausola sulla competenza giudiziaria va calibrata con attenzione. Nel rito del lavoro, la competenza territoriale è regolata dall’articolo 413 del codice di procedura civile ed è inderogabile. Le pattuizioni che individuano un foro esclusivo diverso dai fori legali sono inefficaci e rischiano di creare solo confusione. In un accordo ben fatto è meglio limitarsi a richiamare l’applicazione delle regole di legge sulla competenza e, semmai, a valorizzare gli strumenti di composizione preventiva delle controversie. L’inserimento di clausole arbitrarie sulla scelta del foro non porta alcun vantaggio e, se invocato, verrebbe comunque disapplicato.
La tassazione del corrispettivo del patto e gli effetti della risoluzione meritano un cenno specifico. Le somme corrisposte a titolo di non concorrenza, quando pagate alla cessazione, sono normalmente soggette a tassazione separata; la risoluzione che interviene prima del pagamento semplifica il quadro, perché azzera il presupposto. Se vi sono restituzioni di somme già erogate, l’accordo deve dire con precisione se la restituzione è al netto o al lordo e chi fa che cosa dal punto di vista fiscale. La coerenza tra il testo contrattuale, i bonifici e le certificazioni è fondamentale per evitare disallineamenti tra ciò che viene versato o restituito e ciò che risulta al fisco. Sul piano dell’imposta di registro, l’accordo di risoluzione, se redatto come scrittura privata non autenticata, è in linea generale registrabile “in caso d’uso”; qualora sia presentato alla registrazione o rientri in ipotesi per cui la registrazione in termine fisso sia dovuta e contenga una prestazione patrimoniale, trova applicazione l’imposta proporzionale del tre per cento prevista per gli “atti diversi” aventi ad oggetto prestazioni a contenuto patrimoniale. In assenza di prestazioni patrimoniali, ove si proceda comunque alla registrazione, si applica la misura fissa. È bene quindi valutare ex ante se la registrazione sia necessaria e, se lo è, su quale base imponibile opererà.
Non è raro incontrare patti originari che presentano profili di invalidità per difetto di corrispettivo, per indeterminatezza dei limiti o per durata eccedente. In teoria il lavoratore, di fronte a un patto nullo, non ha bisogno di una risoluzione; in pratica un accordo può restare utile per chiudere la partita in modo pacifico, regolando l’eventuale rientro di somme già percepite e mettendo nero su bianco che il datore rinuncia ad azionare penali o pretese collegate. L’importante è non utilizzare la risoluzione per correggere ciò che la legge considera insanabile: una clausola nulla non diventa valida solo perché le parti la richiamano in un atto successivo. La risoluzione, in questi casi, è uno strumento di composizione pragmatica, non una scorciatoia per aggirare norme imperative.
La protezione della riservatezza e il trattamento dei dati personali trovano il loro spazio anche in un accordo di chiusura. È ragionevole vincolare le parti alla confidenzialità, salvo gli adempimenti di legge e le esigenze di difesa, e indicare tempi e basi giuridiche del trattamento dei dati in linea con il Regolamento (UE) 2016/679, coordinando la conservazione con gli obblighi civilistici e fiscali. Inserire una clausola che chiarisca la lingua del contratto e la legge applicabile è superfluo, ma può risultare utile in contesti transfrontalieri, nei quali è bene valutare in anticipo eventuali criticità convenzionali, soprattutto se il corrispettivo era stato pianificato con riferimento a periodi lavorati all’estero.
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