In questa pagina sono disponibili un modello di scheda di valutazione del personale in formato Word e la relativa versione PDF. Il documento consente di attribuire punteggi a diversi aspetti della prestazione lavorativa, tra cui responsabilità, impegno, collaborazione, autonomia, orientamento al risultato e competenze.
Si tratta di un fac simile libero e non di un modulo ufficiale. I criteri presenti nel documento devono essere verificati e adattati al ruolo effettivamente svolto, agli obiettivi dell’organizzazione e al sistema di valutazione adottato. Alcuni indicatori contenuti nel modello sono riferiti a un’attività con rapporti con l’utenza e competenze in materia di immigrazione e intercultura e non sono quindi adatti, senza modifiche, a qualsiasi dipendente.
Fac Simile Scheda Valutazione del Personale Word
Il modello Word è la versione più adatta quando occorre personalizzare criteri, descrizioni e punteggi in funzione delle mansioni del lavoratore e delle esigenze aziendali.
Scheda Valutazione del Personale PDF
Di seguito è disponibile la versione PDF dello stesso modello, utile per consultare la struttura della scheda e per la stampa.
Come utilizzare la scheda di valutazione del personale
La scheda di valutazione del personale serve a documentare in modo strutturato la valutazione della prestazione di un lavoratore in un determinato periodo. Può essere utilizzata per confrontare i risultati ottenuti con quanto richiesto dal ruolo, individuare punti di forza e aree di miglioramento, programmare attività formative e supportare i colloqui periodici tra responsabile e dipendente.
Prima della compilazione è opportuno stabilire quali aspetti siano realmente rilevanti per la posizione valutata. I criteri dovrebbero essere collegati alle attività, alle responsabilità e alle competenze richieste dal ruolo, evitando giudizi generici sulla persona. Per definire in modo più preciso compiti e responsabilità può essere utile partire da un mansionario aziendale.
Il modello disponibile in questa pagina prevede dieci dimensioni di valutazione: responsabilità, impegno lavorativo, flessibilità, relazioni con il gruppo di lavoro, rapporti con l’utenza interna ed esterna, orientamento al risultato, collaborazione e partecipazione, capacità direttiva e autonomia, affidabilità e competenza. Per ogni dimensione sono descritti diversi livelli di prestazione ai quali corrisponde un punteggio.
Come adattare il modello al proprio dipendente
La scheda non dovrebbe essere utilizzata in modo identico per ruoli molto diversi. Un criterio significativo per un responsabile, per esempio la capacità direttiva, può non essere pertinente per un lavoratore privo di funzioni di coordinamento. Allo stesso modo, gli indicatori relativi ai rapporti con utenti o clienti hanno senso soltanto quando queste attività fanno effettivamente parte della mansione.
Nel documento scaricabile sono inoltre presenti riferimenti specifici alla normativa sull’immigrazione, all’intercultura, ai cittadini stranieri e a determinati strumenti informatici. Questi elementi mostrano che la scheda nasce per un contesto professionale specifico. Nella versione Word è quindi opportuno sostituirli con conoscenze tecniche, procedure, strumenti e risultati effettivamente richiesti dalla posizione che si intende valutare.
Una scheda personalizzata può contenere:
- nome del dipendente e profilo professionale;
- periodo al quale si riferisce la valutazione;
- obiettivi o risultati attesi;
- competenze tecniche rilevanti per la mansione;
- comportamenti professionali osservabili;
- criteri e scala di valutazione definiti in anticipo;
- punteggio o giudizio per ciascuna area;
- eventuali osservazioni del valutatore;
- azioni di miglioramento o formazione concordate;
- data e firme previste dalla procedura aziendale.
Come attribuire i punteggi
Per rendere la valutazione più coerente è utile associare ogni punteggio a comportamenti osservabili. In questo modo il valutatore non deve limitarsi a decidere se un dipendente è, per esempio, poco o molto collaborativo, ma può confrontare la prestazione effettiva con descrizioni definite in precedenza.
Il fac simile scaricabile utilizza scale differenti a seconda della dimensione valutata e prevede un punteggio complessivo compreso tra 13 e 52 punti, considerando positiva una valutazione superiore a 25. Questi valori appartengono esclusivamente al sistema previsto dal modello e non costituiscono una soglia stabilita dalla legge. Se vengono modificati criteri o pesi, è necessario rivedere anche il metodo con cui viene calcolato e interpretato il punteggio finale.
È inoltre preferibile applicare criteri omogenei a lavoratori che svolgono ruoli comparabili e documentare, quando necessario, gli elementi concreti sui quali si basa il giudizio. Una valutazione dovrebbe essere coerente con gli obiettivi comunicati e con le attività effettivamente affidate al dipendente.
Feedback e presa visione del dipendente
La compilazione della scheda può essere seguita da un colloquio nel quale il responsabile illustra il risultato, chiarisce le ragioni delle valutazioni attribuite e individua eventuali interventi di miglioramento. Il confronto è particolarmente utile quando la scheda viene utilizzata come parte di un processo periodico di gestione delle prestazioni.
Il modello presente in questa pagina prevede lo spazio per la firma del dipendente per presa visione. Questa indicazione serve a documentare che il lavoratore ha preso conoscenza della valutazione e non dovrebbe essere confusa automaticamente con una dichiarazione di piena condivisione del giudizio espresso. L’eventuale procedura per osservazioni, contestazioni o riesame dipende dalle regole adottate dall’organizzazione e, quando applicabili, dalla disciplina contrattuale.
Valutazione del personale e privacy
Le valutazioni e i punteggi riferiti a un dipendente costituiscono dati personali. La scheda deve quindi essere gestita tenendo conto dei principi di pertinenza, minimizzazione e riservatezza previsti dalla normativa sulla protezione dei dati. È opportuno raccogliere soltanto le informazioni necessarie alla gestione del rapporto di lavoro e consentire l’accesso alle valutazioni esclusivamente ai soggetti autorizzati.
Particolare cautela è necessaria quando si intendono inserire valutazioni sulla personalità o informazioni estranee alla prestazione professionale. L’articolo 8 dello Statuto dei lavoratori vieta al datore di lavoro di effettuare indagini, anche tramite terzi, su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale. Anche il Garante per la protezione dei dati personali ha esaminato specificamente il trattamento dei dati nell’ambito dei sistemi di valutazione dei dipendenti.