In questa pagina sono disponibili un fac simile di codice disciplinare aziendale in formato Word e un modello PDF di regolamento interno aziendale. I documenti possono essere utilizzati come base per definire regole di comportamento e richiamare le conseguenze disciplinari applicabili ai lavoratori.
Si tratta di fac simile liberi e non di moduli ufficiali o di testi pronti per essere adottati senza verifiche. Il codice disciplinare deve essere coordinato con il CCNL applicato dall’azienda, con l’articolo 7 della Legge 300/1970 e con le eventuali disposizioni aziendali o collettive vigenti. Il modello PDF contiene soprattutto regole organizzative e di comportamento e deve quindi essere adattato prima dell’utilizzo.
Fac Simile Codice Disciplinare Aziendale Word
Il modello Word può essere modificato in funzione dell’attività svolta, dell’organizzazione aziendale e soprattutto del contratto collettivo applicabile. Prima dell’affissione è necessario verificare che infrazioni, sanzioni e procedure siano coerenti con la disciplina vigente.
Fac Simile Regolamento Interno Aziendale PDF
Il PDF disponibile contiene un esempio di regolamento interno con disposizioni su orario, assenze, permessi, svolgimento del lavoro, utilizzo degli strumenti aziendali e altre regole di comportamento. Il documento rinvia alle sanzioni previste dal CCNL e non deve quindi essere considerato, da solo, un codice disciplinare completo valido per qualsiasi azienda.
Che cos’è il codice disciplinare aziendale
Il codice disciplinare raccoglie le norme relative alle infrazioni, alle sanzioni applicabili e alle procedure disciplinari. La disciplina fondamentale è contenuta nell’articolo 7 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, lo Statuto dei lavoratori.
Il codice non serve semplicemente ad aggiungere liberamente nuove sanzioni rispetto a quelle previste dalla contrattazione collettiva. Le norme disciplinari aziendali devono rispettare quanto stabilito dagli accordi e dai contratti collettivi applicabili. L’azienda può disciplinare aspetti specifici della propria organizzazione e individuare comportamenti rilevanti per il rapporto di lavoro, ma non può utilizzare il regolamento per derogare in senso peggiorativo a norme inderogabili o introdurre sanzioni incompatibili con la legge e con il CCNL.
È inoltre opportuno distinguere il codice disciplinare dal più ampio regolamento interno. Quest’ultimo può disciplinare orari, accessi, utilizzo dei dispositivi, permessi, sicurezza, procedure operative e altre modalità di organizzazione del lavoro. Solo le disposizioni alle quali vengono associate conseguenze disciplinari entrano propriamente nella materia regolata dall’articolo 7.
Cosa deve contenere
Il contenuto deve essere costruito partendo dal CCNL applicabile e dalle effettive esigenze dell’organizzazione. In particolare, il documento dovrebbe consentire al lavoratore di comprendere quali condotte possono avere rilevanza disciplinare e quali conseguenze possono derivarne.
In un codice disciplinare possono quindi essere riportati:
- il CCNL applicato e gli eventuali accordi aziendali rilevanti;
- i principali obblighi dei lavoratori;
- le condotte considerate disciplinarmente rilevanti;
- le sanzioni previste in relazione alla gravità delle infrazioni;
- i criteri di gradualità e proporzionalità;
- le regole relative alla recidiva, quando previste dal CCNL;
- la procedura di contestazione dell’addebito;
- il diritto del lavoratore di presentare le proprie difese;
- gli eventuali termini previsti dalla legge o dal contratto collettivo.
Non è necessario descrivere in modo esasperatamente dettagliato qualsiasi comportamento possibile, ma le regole aziendali utilizzate come fondamento di una sanzione devono risultare sufficientemente conoscibili. La sanzione deve inoltre essere proporzionata alla gravità della condotta.
Affissione del codice disciplinare
L’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori stabilisce che le norme disciplinari relative alle infrazioni, alle sanzioni e alle procedure devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in un luogo accessibile a tutti.
Per i datori di lavoro privati è quindi prudente non considerare la semplice consegna individuale, l’invio tramite email o la pubblicazione sulla intranet come sostitutivi dell’affissione prevista dalla legge. Questi strumenti possono essere utilizzati in aggiunta per aumentare la conoscibilità delle regole, ma occorre assicurare la forma di pubblicità richiesta dall’articolo 7 quando essa costituisce presupposto per l’esercizio del potere disciplinare.
La mancata affissione, tuttavia, non rende automaticamente illegittima qualsiasi sanzione disciplinare. La giurisprudenza distingue le infrazioni relative a specifiche regole aziendali dalle condotte che violano norme di legge o doveri fondamentali del rapporto di lavoro e che sono immediatamente riconoscibili come illecite anche senza una specifica previsione nel codice disciplinare. La valutazione deve quindi essere effettuata in relazione alla condotta concretamente contestata.
Quali sanzioni possono essere previste
Le sanzioni devono essere individuate verificando il CCNL applicabile. L’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori stabilisce inoltre alcuni limiti generali: la multa non può superare l’importo corrispondente a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può superare dieci giorni.
Il datore di lavoro non può scegliere automaticamente la sanzione soltanto perché una certa condotta è menzionata nel regolamento. Devono essere valutati la gravità concreta del fatto, le circostanze, l’eventuale recidiva secondo le regole applicabili e il principio di proporzionalità previsto anche dall’articolo 2106 del Codice Civile.
Come funziona la contestazione disciplinare
Il codice disciplinare non sostituisce il procedimento che deve essere seguito quando viene rilevata una possibile infrazione. Prima di applicare una sanzione il datore deve contestare preventivamente l’addebito e consentire al lavoratore di difendersi.
Per i provvedimenti più gravi del rimprovero verbale, l’articolo 7 prevede una contestazione scritta e stabilisce che la sanzione non possa essere applicata prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione. Il CCNL può prevedere termini o procedure ulteriori che devono essere verificati prima di procedere.
Per predisporre l’atto con cui viene comunicato l’addebito è disponibile il fac simile di lettera di contestazione disciplinare. Il lavoratore può inoltre presentare le proprie giustificazioni e farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato. Per questa fase è disponibile anche il fac simile di risposta alla contestazione disciplinare.
Codice disciplinare, strumenti elettronici e videosorveglianza
Le regole sull’utilizzo di computer, posta elettronica, telefoni e altri strumenti aziendali possono essere inserite nel regolamento interno quando pertinenti. È però necessario distinguere le regole disciplinari dagli obblighi relativi ai controlli sui lavoratori e alla protezione dei dati personali.
Il semplice inserimento nel codice disciplinare di una clausola relativa alla videosorveglianza non rende legittimo l’utilizzo delle telecamere. Quando dagli impianti audiovisivi o da altri strumenti può derivare anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, devono essere rispettati i presupposti e le procedure dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, compreso, nei casi previsti, l’accordo con le rappresentanze sindacali o l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.
Devono inoltre essere rispettati gli obblighi di informazione e la normativa sulla protezione dei dati personali. Il codice disciplinare o il regolamento interno non sostituiscono quindi l’informativa privacy, le procedure richieste per l’installazione degli impianti o le informazioni sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli.
Come adattare i modelli disponibili
I fac simile presenti nella pagina devono essere utilizzati come traccia. Prima dell’adozione è necessario sostituire le indicazioni generiche con quelle effettivamente applicabili all’impresa e controllare che le regole non siano in contrasto con il CCNL, con gli accordi aziendali e con le norme vigenti.
Particolare attenzione è necessaria per disposizioni su orario, assenze, malattia, permessi, ferie, utilizzo dei cellulari e degli strumenti informatici: non è possibile assumere che una regola generica contenuta in un modello sia automaticamente valida per qualsiasi settore o organizzazione. È inoltre opportuno indicare con precisione il CCNL applicato e, quando il regolamento contiene soltanto norme organizzative rinviando alla contrattazione collettiva per le sanzioni, affiggere anche le disposizioni disciplinari del contratto collettivo necessarie a rendere conoscibili infrazioni e relative conseguenze.