In questa pagina è disponibile un fac simile Word per comunicare ai dipendenti il trasferimento di un ramo d’azienda e informarli della prosecuzione del rapporto di lavoro con il nuovo datore. Il documento è utile come comunicazione individuale al lavoratore, ma non sostituisce la procedura sindacale prevista dall’articolo 47 della Legge 428/1990 quando ne ricorrono i presupposti.
Si tratta di un fac simile libero e non di un modulo ufficiale. Il trasferimento del rapporto senza il consenso del lavoratore opera quando l’operazione possiede effettivamente i requisiti del trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda disciplinato dall’articolo 2112 del Codice Civile.
Fac Simile Comunicazione ai Dipendenti Cessione Ramo d’Azienda Word
Il modello Word può essere modificato inserendo i dati della società cedente e della società cessionaria, la data del trasferimento, l’indicazione del ramo interessato e le informazioni relative alla prosecuzione del rapporto di lavoro.
Quando si verifica la cessione di un ramo d’azienda
Il trasferimento può riguardare l’intera azienda oppure una sua parte. Ai fini dell’articolo 2112 del Codice Civile, il ramo deve costituire un’articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del trasferimento.
Quando ricorrono questi presupposti, il rapporto dei lavoratori addetti al ramo prosegue automaticamente con il cessionario senza necessità di risolvere il precedente contratto e stipularne uno nuovo. Il trasferimento non richiede, come regola generale, il consenso individuale dei lavoratori interessati.
Il Ministero del Lavoro riepiloga la disciplina applicabile al trasferimento dell’intera azienda e del ramo funzionalmente autonomo.
Quali diritti conserva il lavoratore
L’articolo 2112 stabilisce che il rapporto continua con il nuovo datore e che il lavoratore conserva i diritti che ne derivano. Non si verifica quindi una nuova assunzione e l’anzianità di servizio non riparte dalla data della cessione.
Il cedente e il cessionario sono inoltre obbligati in solido per i crediti che il lavoratore aveva già maturato al momento del trasferimento, salvo le particolari procedure e deroghe previste dalla legge.
Per quanto riguarda la contrattazione collettiva, il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali vigenti alla data del trasferimento fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa cessionaria. La sostituzione opera tra contratti collettivi del medesimo livello.
Cessione del ramo e licenziamento
Il trasferimento d’azienda o di ramo non costituisce di per sé un motivo di licenziamento. Questo non significa, però, che dopo il trasferimento qualsiasi licenziamento sia vietato: restano possibili i recessi fondati su autonome ragioni legittime e nel rispetto della disciplina applicabile.
Non è quindi corretto affermare che il nuovo datore non possa in assoluto licenziare i lavoratori trasferiti. La cessione, da sola, non può giustificare il licenziamento. Per gli atti relativi alla cessazione del rapporto è disponibile separatamente il fac simile di lettera di licenziamento.
L’articolo 2112 prevede inoltre che il lavoratore le cui condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento possa rassegnare le dimissioni con gli effetti previsti dall’articolo 2119, primo comma, del Codice Civile.
Cosa succede al TFR
Il trasferimento del ramo non determina la cessazione del rapporto di lavoro e, di conseguenza, non comporta normalmente la liquidazione del TFR maturato fino a quel momento.
Nel regime ordinario dell’articolo 2112, quando il rapporto terminerà, il cessionario è tenuto a corrispondere il TFR anche per la parte maturata durante il rapporto con il cedente. Non è quindi corretto suddividere automaticamente il TFR stabilendo che il precedente datore debba liquidare la quota maturata prima della cessione e il nuovo datore soltanto quella successiva.
Questa regola è richiamata anche dall’INPS nella disciplina del Fondo di garanzia del TFR. Regole particolari possono però operare nei trasferimenti effettuati nell’ambito di procedure di crisi o insolvenza.
Comunicazione ai sindacati per aziende con più di 15 lavoratori
La comunicazione individuale disponibile in questa pagina deve essere distinta dall’obbligo previsto dall’articolo 47 della Legge 428/1990.
Quando nell’azienda oggetto del trasferimento sono complessivamente occupati più di 15 lavoratori, anche se il trasferimento riguarda soltanto un ramo, cedente e cessionario devono effettuare una comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali e ai sindacati individuati dalla norma.
La comunicazione deve essere trasmessa almeno 25 giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento oppure prima che venga raggiunta un’intesa vincolante tra cedente e cessionario, quando questa interviene in un momento precedente.
L’informazione sindacale deve indicare:
- la data o la data proposta del trasferimento;
- i motivi del trasferimento programmato;
- le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori;
- le eventuali misure previste nei loro confronti.
L’obbligo non grava soltanto sulla società cedente, ma su cedente e cessionario. In mancanza di RSA o RSU resta l’obbligo di informare i sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi secondo quanto stabilito dalla norma.
Come funziona la consultazione sindacale
Le rappresentanze o le organizzazioni sindacali possono chiedere per iscritto l’esame congiunto entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione. Cedente e cessionario devono avviare il confronto entro sette giorni dalla richiesta.
La consultazione si considera esaurita se, trascorsi dieci giorni dal suo inizio, non viene raggiunto un accordo. Il mancato rispetto degli obblighi di informazione e consultazione previsti dall’articolo 47 costituisce condotta antisindacale ai sensi dell’articolo 28 dello Statuto dei lavoratori.
La lettera consegnata direttamente ai dipendenti non sostituisce questa procedura. Può essere utilizzata in aggiunta per spiegare al singolo lavoratore quale sarà il nuovo datore e come proseguirà il suo rapporto.
Cosa inserire nella comunicazione al singolo dipendente
La lettera dovrebbe essere semplice e concentrarsi sulle informazioni direttamente utili al lavoratore. È opportuno indicare:
- nome o denominazione della società cedente;
- nome o denominazione della società cessionaria;
- indicazione del ramo d’azienda trasferito;
- data dalla quale il trasferimento produce effetto;
- conferma della prosecuzione del rapporto senza soluzione di continuità;
- conservazione dell’anzianità e dei diritti derivanti dal rapporto;
- eventuali informazioni sul CCNL applicabile e sull’organizzazione successiva al trasferimento;
- nuovi riferimenti amministrativi o aziendali utili al dipendente;
- recapito al quale rivolgersi per eventuali chiarimenti.
È importante evitare formule che facciano intendere che il lavoratore debba autorizzare il trasferimento del proprio contratto quando l’operazione rientra effettivamente nell’articolo 2112. Un’eventuale firma del dipendente può essere richiesta per attestare la ricezione o la presa visione della comunicazione, ma non deve essere presentata come consenso necessario alla cessione.
Quando inviare la comunicazione ai dipendenti
Per la semplice informazione individuale ai lavoratori l’articolo 47 non stabilisce lo stesso termine di 25 giorni previsto per la comunicazione sindacale. È comunque opportuno che i dipendenti ricevano le informazioni necessarie prima che il nuovo datore subentri effettivamente, in modo da conoscere data del passaggio, identità del cessionario e modalità di prosecuzione del rapporto.
Il termine legale dei 25 giorni deve quindi essere riferito correttamente alla procedura di informazione sindacale, non alla consegna del fac simile individuale presente in questa pagina. Eventuali ulteriori obblighi di comunicazione possono derivare dal contratto collettivo, da accordi aziendali o dalle caratteristiche specifiche dell’operazione.