In questa pagina sono disponibili un fac simile di contratto di lavoro intermittente o a chiamata in formato Word e un modello PDF editabile. Il contratto può essere utilizzato per un rapporto di lavoro subordinato nel quale le prestazioni vengono rese in modo discontinuo o intermittente, nei casi ammessi dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Si tratta di fac simile liberi e non di moduli ufficiali. Prima della firma è necessario verificare che ricorrano i presupposti per utilizzare il lavoro intermittente, individuare il CCNL applicato e disciplinare correttamente disponibilità, preavviso, retribuzione e modalità di chiamata. Il PDF disponibile contiene alcuni riferimenti normativi superati, segnalati di seguito.
Modello Contratto di Lavoro a Chiamata Word
Il formato Word è indicato quando è necessario personalizzare il contratto in base al CCNL, alle mansioni, alla durata del rapporto e all’eventuale obbligo del lavoratore di rispondere alle chiamate. Prima dell’utilizzo è opportuno controllare che tutte le clausole siano coerenti con gli articoli 13 e seguenti del D.Lgs. 81/2015.
Modello Contratto di Lavoro a Chiamata PDF
Il PDF editabile permette di inserire i dati del datore di lavoro e del lavoratore, scegliere tra tempo determinato e indeterminato e disciplinare chiamata, disponibilità, retribuzione e indennità.
Quando si Può Utilizzare il Lavoro Intermittente
Il lavoro intermittente è attualmente disciplinato dagli articoli 13 e seguenti del D.Lgs. 81/2015. Può essere stipulato a tempo determinato oppure a tempo indeterminato e consente al datore di utilizzare la prestazione del lavoratore in modo discontinuo o intermittente.
Le esigenze che consentono il ricorso a questa forma contrattuale sono normalmente individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati della settimana, del mese o dell’anno. In mancanza di una disciplina collettiva, trovano applicazione le ipotesi individuate secondo la disciplina ministeriale. Il quadro generale aggiornato è disponibile nella pagina del Ministero del Lavoro dedicata al lavoro intermittente.
Non esiste quindi un divieto generale di utilizzare il lavoro a chiamata nei fine settimana o nei giorni festivi. Questi periodi possono rientrare nelle prestazioni intermittenti quando sussistono i presupposti previsti dalla disciplina applicabile.
Il contratto può inoltre essere concluso, indipendentemente dalle esigenze oggettive sopra indicate:
- con lavoratori di età inferiore a 24 anni, purché le prestazioni siano svolte entro il compimento del venticinquesimo anno;
- con lavoratori di età superiore a 55 anni.
Per i lavoratori che non rientrano in queste fasce di età deve quindi essere verificata l’esistenza di una delle esigenze che consentono il ricorso al lavoro intermittente.
Limite delle 400 Giornate
Il lavoro intermittente è soggetto a un limite di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro.
Se il limite viene superato, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Questa regola non si applica però ai settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Non è quindi corretto presentare le 400 giornate come un limite valido senza eccezioni per qualsiasi attività.
Quando il Lavoro a Chiamata è Vietato
Il D.Lgs. 81/2015 vieta il ricorso al lavoro intermittente in alcune situazioni specifiche. In particolare, non può essere utilizzato:
- per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, siano stati effettuati licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni;
- presso unità produttive nelle quali sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario con cassa integrazione che riguardi lavoratori adibiti alle stesse mansioni;
- da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla normativa sulla salute e sicurezza.
Il divieto relativo a licenziamenti e integrazione salariale deve quindi essere verificato con riferimento alla specifica unità produttiva e alle mansioni interessate.
Cosa Deve Contenere il Contratto
La legge richiede la forma scritta ai fini della prova di una serie di elementi. Non è quindi corretto affermare genericamente che qualsiasi irregolarità formale comporti automaticamente la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo pieno e indeterminato.
Nel contratto devono essere indicati in particolare:
- durata del rapporto, determinata o indeterminata;
- presupposto che consente il lavoro intermittente, individuando l’ipotesi oggettiva o soggettiva applicabile;
- luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
- preavviso della chiamata, che in caso di disponibilità garantita non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
- modalità con cui viene richiesta la prestazione e modalità di rilevazione del lavoro effettuato;
- trattamento economico e normativo spettante per le prestazioni svolte;
- indennità di disponibilità, quando prevista;
- tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell’eventuale indennità;
- misure di sicurezza necessarie per l’attività svolta.
Le mansioni devono essere descritte in maniera coerente con l’inquadramento contrattuale. Quando è necessario definire in modo più articolato compiti e responsabilità può essere utile anche un mansionario aziendale.
Contratto con o Senza Obbligo di Disponibilità
Il contratto può prevedere che il lavoratore sia obbligato a rispondere alla chiamata oppure che sia libero di accettarla o rifiutarla.
Nel contratto senza obbligo di disponibilità, il lavoratore non è tenuto a rispondere positivamente alla richiesta del datore di lavoro e, nei periodi in cui non presta attività, non matura il trattamento economico e normativo collegato alla prestazione.
Nel contratto con obbligo di disponibilità, invece, il lavoratore si impegna a rispondere alle chiamate secondo le condizioni pattuite e ha diritto, per i periodi nei quali garantisce tale disponibilità, a una specifica indennità.
Il contratto deve indicare anche il luogo o i recapiti attraverso i quali viene garantita la disponibilità e le modalità con cui il datore effettua la chiamata.
Indennità di Disponibilità
Non esiste una distinta “indennità di chiamata” che spetta automaticamente ogni volta che il lavoratore accetta di lavorare. Per le ore effettivamente lavorate spetta la normale retribuzione prevista dal rapporto.
L’indennità di disponibilità spetta invece quando il lavoratore assume contrattualmente l’obbligo di rimanere disponibile e rispondere alle chiamate.
L’importo è determinato dai contratti collettivi e non può essere inferiore al minimo stabilito dal decreto ministeriale applicabile. Il Decreto del Ministero del Lavoro del 10 marzo 2004 ha fissato il minimo in misura pari al 20% della retribuzione presa a riferimento secondo i criteri indicati dal decreto.
Prima di inserire una cifra nel contratto è comunque necessario controllare il CCNL applicato, che può prevedere una disciplina specifica. Non va utilizzato automaticamente il riferimento a un minimo fisso di 350 euro presente nel PDF scaricabile.
In caso di impedimento, come una malattia che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore che ha assunto l’obbligo di disponibilità deve informare tempestivamente il datore secondo quanto previsto dalla legge e dal contratto.
Il rifiuto ingiustificato della chiamata da parte di un lavoratore che si è obbligato a garantire la disponibilità può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo al rifiuto, secondo la disciplina applicabile.
Retribuzione Durante le Prestazioni
Quando viene effettivamente svolta la prestazione, il lavoratore intermittente è un lavoratore subordinato e ha diritto al trattamento economico e normativo previsto per la mansione e l’inquadramento applicabili, riproporzionato in funzione del lavoro effettivamente svolto quando necessario.
Nel contratto devono quindi essere indicati il CCNL, la qualifica o il livello, la retribuzione e le modalità di pagamento. Non è sufficiente inserire soltanto una generica “retribuzione oraria” senza verificare il trattamento previsto dalla contrattazione collettiva.
Se è previsto anche un periodo di prova, le relative condizioni devono essere definite correttamente e per iscritto. Sul sito è disponibile uno specifico fac simile di patto di prova.
Comunicazione Preventiva di Ogni Chiamata
La sottoscrizione del contratto e la comunicazione obbligatoria di assunzione non esauriscono gli adempimenti del datore di lavoro.
Prima dell’inizio della singola prestazione intermittente deve essere effettuata una specifica comunicazione amministrativa. È possibile comunicare anche un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni.
La comunicazione deve essere effettuata prima che inizi il lavoro, secondo le modalità operative previste dal Ministero. Il datore di lavoro può accedere ai servizi telematici attraverso il portale Servizi Lavoro.
Questa comunicazione non deve essere confusa con la chiamata rivolta al lavoratore: il contratto stabilisce come il datore comunica al dipendente quando deve presentarsi, mentre la comunicazione amministrativa è un distinto adempimento nei confronti dell’amministrazione.
Come Utilizzare il Fac Simile
Prima di compilare il modello è opportuno individuare innanzitutto il motivo per cui il lavoro intermittente è ammesso. Bisogna quindi verificare l’età del lavoratore oppure l’esigenza prevista dal CCNL o dalla disciplina applicabile.
Successivamente devono essere scelti durata del rapporto, mansioni, inquadramento, luogo di lavoro e modalità di chiamata. Occorre poi decidere se il lavoratore assume oppure no un obbligo di disponibilità. Solo nel primo caso deve essere disciplinata la relativa indennità. Una volta completato e controllato il contratto, è opportuno che datore di lavoro e lavoratore ne conservino una copia sottoscritta. Il fac simile non sostituisce le comunicazioni obbligatorie di assunzione né la successiva comunicazione preventiva delle singole chiamate.