In questa pagina sono disponibili un modello Word e un PDF editabile per presentare al datore di lavoro una richiesta di aspettativa non retribuita per motivi personali. I file consentono di indicare il periodo di assenza richiesto e le relative motivazioni.
Si tratta di fac simile generici, non di moduli ufficiali. Prima di utilizzarli bisogna verificare il CCNL applicato, il contratto individuale e le procedure aziendali o dell’amministrazione: durata, preavviso, requisiti e possibilità di diniego non sono uguali per tutti. La domanda non autorizza il lavoratore ad assentarsi finché non viene accolta.
Fac simile richiesta aspettativa non retribuita Word
Il formato Word può essere modificato inserendo i dati del lavoratore e dell’azienda, le date richieste, il motivo dell’assenza e l’eventuale riferimento al CCNL. È il formato più adatto quando la disciplina applicabile richiede informazioni o dichiarazioni aggiuntive.
Modulo richiesta aspettativa non retribuita PDF editabile
Il PDF editabile contiene una domanda essenziale nella quale indicare il periodo e le motivazioni. Se l’azienda o l’amministrazione mette a disposizione un proprio modulo, deve essere utilizzato quello previsto dalla procedura interna.
Quale tipo di aspettativa richiedere
La richiesta per generici motivi personali deve essere distinta dai congedi disciplinati direttamente dalla legge. Individuare l’istituto corretto è importante perché cambiano requisiti, durata, documentazione e possibilità di rifiuto.
| Esigenza | Disciplina da verificare |
|---|---|
| Esigenze personali non tutelate da una norma specifica | CCNL, contratto individuale, regolamento aziendale o accordo con il datore di lavoro |
| Gravi e documentati motivi familiari | Articolo 4 della Legge 53/2000, D.M. 278/2000 e disciplina collettiva applicabile |
| Completamento degli studi o formazione non finanziata dal datore | Congedo per la formazione previsto dall’articolo 5 della Legge 53/2000, in presenza dei relativi requisiti |
| Cariche pubbliche o sindacali, volontariato, assistenza o altre situazioni tutelate | Normativa speciale e disposizioni del CCNL riferite allo specifico motivo |
Il congedo per gravi e documentati motivi familiari è previsto per i dipendenti di datori di lavoro pubblici e privati dall’articolo 4 della Legge 53/2000. Può essere continuativo o frazionato fino a un massimo complessivo di due anni nell’arco della vita lavorativa e richiede la documentazione prevista dal D.M. 278/2000. Durante il periodo non spettano retribuzione e copertura previdenziale ordinaria e non è consentito svolgere un’altra attività lavorativa.
Queste regole non devono essere applicate automaticamente a una domanda fondata su esigenze personali generiche. In tale caso è determinante la disciplina collettiva o aziendale.
Durata e possibilità di rifiuto
Non esiste una durata massima di dodici mesi valida per tutti i lavoratori. Alcuni CCNL, soprattutto in determinati comparti del pubblico impiego, prevedono fino a dodici mesi complessivi in un triennio; altri stabiliscono limiti, requisiti e modalità differenti oppure non riconoscono un diritto generale all’aspettativa per motivi personali.
Quando il CCNL prevede che l’aspettativa possa essere concessa compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, il datore di lavoro deve valutare la domanda secondo i criteri contrattuali e può accoglierla, rinviarla, ridurne la durata o respingerla nei casi consentiti. L’obbligo di fornire una risposta scritta e motivata e i termini per il riscontro dipendono dalla norma o dal contratto applicabile.
Anche il preavviso deve essere ricavato dal CCNL, dal regolamento interno o dalla disciplina dello specifico congedo. Non è quindi possibile indicare un termine minimo universale di due settimane. In assenza di una regola espressa, è comunque opportuno presentare la domanda con un anticipo adeguato alle esigenze organizzative.
Come compilare la richiesta
Il modello scaricabile è essenziale. Prima dell’invio è opportuno integrarlo con:
- nome, cognome e recapiti del lavoratore;
- denominazione del datore di lavoro e ufficio destinatario;
- matricola aziendale, qualifica o mansione, quando utili;
- richiesta espressa di aspettativa non retribuita;
- data iniziale e finale del periodo richiesto;
- motivazione formulata in modo sufficiente rispetto alle regole applicabili;
- eventuale riferimento all’articolo del CCNL o alla norma utilizzata;
- elenco dei documenti allegati, se richiesti;
- domanda di ricevere un riscontro scritto;
- luogo, data e firma.
Non è sempre necessario descrivere dettagli personali o sanitari non pertinenti. La motivazione deve essere abbastanza precisa da permettere la valutazione della richiesta, limitando la comunicazione dei dati riservati a quelli effettivamente necessari. Quando si invoca un congedo previsto dalla legge, deve essere allegata la documentazione richiesta per quella specifica situazione.
Come presentare la domanda
La richiesta deve essere trasmessa al datore di lavoro o all’ufficio del personale attraverso il canale previsto dall’organizzazione. Può essere consegnata a mano chiedendo una copia protocollata o firmata per ricevuta, oppure inviata tramite PEC, raccomandata o sistema aziendale, se ammesso.
È importante conservare la domanda e la prova della consegna. Prima di interrompere la prestazione bisogna ottenere l’accettazione e verificare le date autorizzate: assentarsi sulla base della sola richiesta può costituire assenza ingiustificata.
Effetti sul rapporto di lavoro
Durante l’aspettativa non retribuita autorizzata il rapporto rimane sospeso e il posto viene conservato per il periodo riconosciuto secondo la disciplina applicabile. Non viene corrisposto lo stipendio e, normalmente, non maturano contributi previdenziali, ferie, mensilità aggiuntive, trattamento di fine rapporto e anzianità, salvo disposizioni legali o contrattuali più favorevoli.
L’eventuale possibilità di rientrare prima della scadenza, prorogare l’assenza o svolgere un’altra attività deve essere verificata nel CCNL e concordata con il datore di lavoro. Restano inoltre applicabili gli obblighi di correttezza, riservatezza e non concorrenza derivanti dal rapporto.
Se l’esigenza può essere gestita senza sospendere interamente il rapporto, è possibile valutare una richiesta di trasformazione in part time oppure, per una necessità limitata all’organizzazione dell’orario, una richiesta di cambio turno disponibile sul sito.